绩效工资改革加速 评估体系至为关键

　　9月2日，国务院常务会议决定，从10月1日起，在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资。按照步骤，2009年1月1日已在义务教育学校实施，2010年1月1日起，在其他事业单位实施。

　　2006 年6 月下发了《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》和《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》等文件，改革事业单位自1993 年以来实行的职务等级工资制度，建立岗位绩效工资制度，以适应事业单位聘用制改革和岗位管理的要求。但究竟如何真正建立起岗位绩效工资制度，适应深化事业单位改革的要求，还需在实践的同时，不断研究和探索。

　　绩效工资的本质是对事业单位用人制度的改革，从“身份管理”走向“绩效管理”；也是收入分配制度改革的重要内容，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。

　　但是，我们认为，在推进全面的事业单位工资改革之前，须先理清什么是事业单位。根据中国官方定义，事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织，不以盈利为目的。目前中国多如牛毛的事业单位是计划经济时代所遗留，在市场经济环境下，很多已脱离公益目的。如一部分实际在从事行政执行功能；一部分实际上是企业性质，这些单位应该从事业单位体系中剔除。而真正的公益性服务组织，如教育、医疗等公共单位应回归公共服务功能，而不是市场化操作。

　　在事业单位实施绩效工资的最大困难是绩效评估。所谓绩效工资是在对个人或组织工作绩效评估的基础上而发放工资的一种工资制度。关注的重点是工作的"产出"，如销售量、产量、质量、利润额及实际工作效果等，是对市场能力的一种评估。但事业单位是社会服务机构，具有公益性，其绩效的考核与企业不同，服务水平难以计量，而考核体系改革的公平性则会直接影响到社会服务水准，因此，谨慎而又公平的绩效评估体系是在事业单位推进绩效工资改革成功的前提。

　　以教育为例，按照教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》，“将师德作为绩效考核内容的首位，不得把升学率作为教师绩效考核指标”，但师德并非能力或者业绩，如何考核？教师能够量化的绩效不外乎是教学实绩、工作量、个人贡献等，若依此，将强化应试教育，与素质教育改革的方向相背离。而在医疗领域，卫生部提出服务数量、服务质量、服务效果和居民满意度四考核指标，但是基层医疗服务质量与效果难有量化的指标，同时又很难有效得到“居民满意度”答案，那么，服务数量可能会成为衡量医生工作绩效最重要的甚至是唯一标准，而这将可能影响到服务质量。因此，强化可量化的指标在公益服务中往往以损害服务质量为代价。

　　绩效工资的目的之一是完善分配激励机制，调动员工积极性。但是，绩效工资如何适当的反应差别，起到激励作用则很难把握，如果差别太小，很多人可能宁愿不要绩效薪水而少干活。但是，如果差别太大，则很容易引起内部矛盾。实际上，有些岗位也难以提高可量化的绩效空间，如非升学学科的教师等。应该说，制定公平的绩效考核制度是改革成功的关键，而考核过程更要透明公开，否则，绩效考核很容易成为“领导独裁”制。

　　推进事业单位绩效工资改革是大势所趋，既要照顾公平，更须雷厉推进。但中国收入分配制度的完善需要的是全面启动，如为人诟病的部分垄断国企高工资以及公务员体系的某些福利水平，这才是改革的关键领域，应该及时跟上，才会有更加公平的收入分配制度。