国企高管薪酬统一规范制定完毕 薪酬将分三部分

　　国企高管薪酬将有全面制度约束。一个针对各类国企高管薪酬进行统一规范的系统制度，已基本制定完毕并正征求各方意见，有望近期经国务院审批通过后出台。

　　据牵头制定方人力资源和社会保障部(以下简称人社部)知情人士介绍，新规将对国企负责人的薪酬结构、水平、考核发放、列支与管理、补充保险与职务消费等内容进行统一规范。截至记者交稿时，此消息尚未得到人社部的官方确认。

　　该人士透露，国有企业高管的薪酬水平未来大致分为三部分，即基本年薪+绩效年薪+中长期激励。

　　其中基本年薪由企业所在地区国有企业职工年平均工资乘以一定倍数，再乘以企业规模系数(或调节系数)构成；绩效年薪则为基本年薪的三倍或三倍以下；中长期激励则将结合企业的实际情况及上市公司有关规定构成。

　　而业内人士预测，一旦该规定经国务院审批通过后，将改观不同国企因行业属性带来的高薪的局面，特别是金融行业与其他行业的收入差距，有望大幅缩小。

　　薪酬分三大块

　　上述人士坦言，目前社会各界对国企高管、股份制企业高管薪酬水平的意见确实比较大。一方面，国有企业特别是其中的金融、房地产企业高管薪酬确实存在“部分人偏高，少数人过高”的现象。

　　该人士举例称，如部分国有证券公司高管平均年薪达200万-300万元，少数人年薪达600万-1000多万元，与社会平均工资相差几十倍到几百倍。

　　该人士称，与此同时，一些中型企业或集团下属企业高管薪酬，高于大型企业或集团公司高管，薪酬关系倒挂，“如有的资产规模不大、营业范围不广、效益一般的国有金融、房地产企业高管年薪达600万，其母公司高管年薪却只有100多万”。

　　另一方面，混合所有制企业中国有参股企业，尤其是国有参股金融、房地产公司高管薪酬“不少人偏高，部分人过高，少数人畸高”， “这个过高的年薪一般都在1000万元以上”。

　　据了解，为解决上述问题，着眼于统一规范各类国企薪酬问题的新规已基本制定完毕，上报国务院待批。

　　5月12日，一位全程参与新规制定的人社部人士告诉本报记者，新规将对国企负责人的薪酬结构、水平、考核发放、列支与管理、补充保险与职务消费等相关内容进行统一规范。

　　该人士称，国有企业高管的薪酬水平将分为基本年薪+绩效年薪+中长期激励三大块。

　　其中基本年薪由企业所在地区国有企业职工年平均工资乘以一定倍数，再乘以企业规模系数(或调节系数)构成。

　　“以全国或某区域范围内国有企业职工平均工资为基础，再乘以一定倍数定为基础薪，体现了经营者起码的人力资本价值，保证了国企高管薪酬的起点公平；在此基础上，更多按照企业规模而非按行业来区分基本薪酬水平，也有助于缩小行业间的收入差距。”该人士指出。

　　在基本年薪基础上，新规对反映业绩变化的绩效年薪也将做出规定，“一般将考虑按基本年薪的3倍封顶”，也就是说，绩效年薪将为基本年薪的三倍或三倍以下水平。

　　此外，高管薪酬还包括中长期激励。该人士介绍，现阶段相关实施手段主要是“股权激励”，在具体操作过程中，还将结合企业的实际情况及上市公司有关规定具体施行。

　　该人士介绍，新规对国企高管股权激励，也将给予更为严格的规定：只有具备股权激励的相关条件，并经有关方面批准才可实行；同时，还要将经营者完成企业中长期实际业绩考核指标，设定为行权的充分必要条件，防止片面依据股票价格上升，来获取过高收益。

　　在绩效考核制度健全方面，新规将推出一系列年度和任期绩效考核指标，指标中将增加同行业业绩横向比较的因素，剔除非管理要素对企业业绩的影响。

　　该人士指出，无论最终公布的方案怎么定，具体倍数和系数的确定绝不是随意的，“要保证几部分相加后，高管薪酬的总体水平与企业普通职工的收入差距，控制在一个合理水平”。

　　据了解，早在2006年，国资委规定中央企业的高管薪酬控制在不超过职工平均工资的14倍；一些地区也都作出了相关的“倍数”规定，如北京市国资委出台的暂行办法规定，北京国有企业负责人的年薪不应超过本企业平均工资的12倍。

　　查阅数据可知，在2008年北京市城镇职工(含国有企业)的年平均工资为44715元，若假定国企职工平均工资接近该水平，则国企高管年薪的上限水平应不超过54万。

　　除与工资绩效相关的规范外，新规还涉及到对国企高管补充保险、职务消费等行为的规范，“总的方向是在高管企业年金等补充保险与其他职工的相关分配方面，做一个平衡，防止差距过大；同时，继续规范职务消费制度，减少不合规、不合理职务消费”。

　　该人士透露，一旦该规定实施通过，财政部、证监会、银监会等有关监管部门，将进一步制定实施细则。

　　混合制企业也要改

　　除对国企负责人薪酬进行统一规范外，不少专家还建议一并对混合所有制企业负责人薪酬进行规范。

　　上述知情人士常年致力于不同类型企业薪酬分配问题的研究。他介绍，我国现有约960多万户企业，可分为国有企业、混合所有制企业、私有独资企业三大类。

　　“其中相当一部分混合所有制企业系由国企改制而来，且前者的薪酬水平往往直接影响到后者的薪酬确定，故一并规范相当必要”。

　　与国企高管薪酬管理不同，混合所有制企业高管薪酬的确定，需要采取更多的市场手段。

　　该人士建议，在健全内部制衡机制方面，修改《公司法》，明确让上市公司小股东真正拥有对高管薪酬确定的表决权，“比如占一定比例股份的小股东对所持股公司高管薪酬水平持有疑义时，有权要求召开股东大会重新投票表决，甚至利用网络投票”。

　　在健全公司治理结构方面，他给出的建议是完善独立董事制度，明确公司董事会薪酬委员会成员均由外部独立董事担任；并由有关监管部门提供独立董事名单，供公司从中随机抽选。

　　他特别提醒，选任独立董事和确定独立董事的津贴，也必须征求所有股东特别是小股东的意见，防止董事长或大股东与独立董事成为利益共同体。

　　这一点相当多的学者专家也表赞同。全国人大代表、湖南省政府参事秦希燕在今年两会的小组发言中曾指出，现在国有企业高管的薪水往往是总经理、董事长自己决定，尽管通过了企业的董事会，但是一般都高票通过，所以等于是自己给自己发工资，“内定”现象较普遍。

　　此外，上述知情人士还建议合理调控派往国有参股企业的高管薪酬水平，“可采取类似改革开放初中期，中外合资、合营企业中方人员薪酬发放办法，名义薪酬由企业定，实发薪酬由派出机构定”。

　　除针对国企高管薪酬的直接规范外，配套改革也在呼吁之列。上述人士表示，配套改革的出发点在于公开和透明。

　　他建议继续健全上市公司信息披露制度，“非上市的国有企业、股份制企业，也应当在一定范围内公开企业高管人员的薪酬信息，以便于股东、纳税人、职工等利益相关者监管”。

　　该人士还建议，由人力资源、审计和财政等有关部门，对国企薪酬分配问题进行定期或不定期的联合检查监督，其中就包括对高管薪酬的抽查。