按照《个人所得税实施条例》（国务院令[2005]452号）规定，应缴个人所得税的“工资、薪金所得”，是指个人因任职或受雇而获取的工资、薪金、奖金、津贴、补贴等以及与任职或受雇有关的各种所得。其区别于其它收入的明显标志是，所从事活动为非独立个人活动，存在着雇佣与被雇佣关系。
由此可见，年薪应属于个人所得税“工资、薪金所得”的纳税范畴。在纳税实践中，由于年薪性质的特殊性及发放形式多样性，其计税方式与结果也会产生差异，这将为进行合理的纳税筹划创造条件。那么，如何进行纳税筹划呢？笔者认为，这应从个人所得税的相关政策演变说起。
1.《个人所得税法》第三条规定，月薪所得按月计征，根据应纳税所得额的多少，适用5%-45%的9级超额累进税率。
2.《关于企业经营者试行年薪制后如何计算个人所得税的通知》（国税发[1996]107号）规定，年薪计税实行平均月薪法计算，用年薪总额除以12，其商数为月均薪额，以此为基数，确定适用税率与速算扣除数，最后各月加计汇总即得年薪应交税额。如今，许多企业沿用此计算方法。
3.《关于调整个人所得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》（国税发[2005]9号）规定，纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，年薪同年终一次性奖金性质类同，其计税方法如下，先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12，按商数确定适用税率和速算扣除数，如果在发放年终一次性奖金的当月，雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额，应将全年一次性奖金减去“雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额”后的余额，再按上述办法确定其适用税率和速算扣除数。
根据上述政策，结合工作实际，笔者认为年薪的纳税筹划应考虑两个方面的问题。
在日常的工作实践中，雇员年薪的发放往往采取每月合理支付一部分，年终通过绩效考核后再进行汇算，即：月薪×12+年终补充=确定年薪。因此，计算应纳税所得额时，可以分别核算计税，即月薪部分个税税金随发放当月计算交纳，年终调整补充部分按全年一次性奖金的方法计算交纳。
如何合理确定月薪标准和年终制补充部分的额度，使二者在扣除各自费用扣除数后的余额均处于经济的适用税率区间，使雇员税负最低，实现雇员税后收入的最大化。
举例说明：某公司雇员甲合同年薪6万元，雇员乙合同年薪12万元，其基本养老、医疗、失业保险及住房公积金等个税扣除费用另计，均不予考虑，经董事会批准采用月薪+年终绩效考核薪酬年薪的方式发放。2007年底，二雇员均通过了绩效考核，准予执行合同年薪数额，则二人个人所得税的计税方法分别筹划如下：
雇员甲年薪60000元。
1.平均月薪法：60000÷12=5000元/月
月应纳税所得额：5000-2000=3000（元）适用15%税率，速算扣除数125
即：全年应纳税额＝（3000×15%-125）×12=3900（元）
2.月薪+绩效考核薪酬方式法：假定其月薪按2000元/月，则月薪部分处于免征范围内全额免个税，全年月薪部分共计：2000×12=24000（元）
则绩效薪酬为60000-24000=36000（元）
36000÷12=3000（元）适用15%税率和速算扣除数125
则全年应纳税额为：36000×15%-125=5275（元）
3.月薪+绩效考核薪酬方式下，假定月薪按3000元/月，月薪部分应纳税额为：[（3000-2000）×10%-25]×12＝900（元）
绩效考核薪酬部分为：60000-3000×12=24000（元）
24000÷12=2000其适用税率为10%，速算扣除数25，绩效考核薪酬部分应纳税额为：24000×10%-25=2375（元）
全年应纳税额合计：900+2375=3275（元）
雇员乙年薪120000元。
1.平均月薪法：120000÷12=10000元/月
则全年应纳税额：[（10000-2000）×20%-375]×12=14700（元）
2.月薪+绩效考核薪酬法：假定月薪2000元/月，则月薪部分处于免征额内，全年月薪部分共计：2000×12=24000（元）。
则绩效考核薪酬为120000-24000=96000（元）
96000÷12=8000（元）其适用税率20%，速算扣除数375
则全年应纳税额：96000×20%-375=18825（元）
3.月薪+绩效考核薪酬，假定月薪7000元/月，则月薪部分应纳税额为：[（7000-2000）×15%-125]×12=7500（元）
绩效薪酬部分：120000-7000×12=36000（元）
36000÷12=3000（元）其适用税率为15%，速算扣除数125
绩效考核薪酬应纳税额：36000×15%-125=5275（元）
则全年应纳税额：7500+5275=12775（元）
通过上述事例的比较，可以发现，不同的计税方法有不同的结果，即使采用“月薪+绩效考核薪酬”方式下，选择不同的定量区间也会产生不同的筹划效果。因此，需做好科学深入地测算比较，才有可能达到最优的筹划目的。
相对而言，雇员甲采用方案3较为优化，雇员乙采用方案3较为优化。
