新税法下应准确把握允许税前扣除的“合理”工资

　根据新《企业所得税法实施条例》(国务院令2007年第512号)第三十四条规定，企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。尽管随后出台的相关政策对“合理的工资”也有解释，但由于没有一个量化标准，企业在实际操作中依然感觉有些困惑。就此，中国税网涉税风险研究室专家结合北京市2008年企业工资指导线的相关规定进行了详细解析。 

　　工资指导线为在京央企“合理”税前工资提供依据　　 

　　为进一步完善企业工资宏观调控政策，促进劳动关系和谐发展，北京市劳动和社会保障局日前下发《关于发布北京市2008年企业工资指导线有关问题的通知》(京劳社资[2008]106号)，就在京中央企业2008年度的工资指导线提出意见，并公布了45个职业的工资指导价位。 

　　根据京劳社资[2008]106号的规定，经测算，北京市劳动和社会保障局将2008年企业工资指导线划为基准线、上线和下线，基准线为11.5%，上线（预警线）为16.5%，下线为3.5%。 企业在按照上述指导线安排职工工资增长时，应遵循以下几个原则： 

　　对盈利企业的规定：生产发展正常，经济效益增长的企业，在安排职工工资增长时，应遵循以下原则：本企业上年平均工资在全市职工平均工资水平左右的，工资增长幅度可以按照基准线确定；平均工资为我市职工平均工资水平两倍以上的，工资增长幅度应当低于基准线。 

　　企业中除去管理人员的普通员工平均工资低于全市职工平均工资水平60%的，平均工资增长可以高于上线，但增长后平均工资不得高于上年全市职工平均工资。 

　　企业中除去管理人员的普通员工平均工资低于全市职工平均工资水平40%的，工资增长必须达到或超过3.5%。但增长后平均工资不得高于上年全市职工平均工资。 

　　对亏损企业的规定：经营亏损，职工工资发放出现困难的企业，经与工会或职工代表协商，可以安排本企业工资零增长或负增长，但支付提供正常劳动职工的工资不得低于北京市最低工资标准（800元）。 

　　对垄断企业的规定：按照对不同经济类型企业采取分类调控与指导的原则。北京市属垄断行业的企业及国家财政补贴的国有及国有控股企业，职工平均工资增长幅度一般不得突破基准线；北京市属竞争性国有企业和国有控股企业及已不享受国家政策性补贴的城市公用事业国有及国有控股企业，职工平均工资的增长一般不得突破上线（预警线）。 

　　中国税网涉税风险研究室专家就上述规定分析认为，该文件并没有硬性规定企业工资涨幅指标，而是充分考虑了企业的实际盈亏，划定了三条指导线，指导企业在规定范围内调整工资，其实质就是在探索“合理”工资水平，虽然是专门为在京央企而制定，但对其他地区和企业也具有借鉴意义。 

　　专家介绍称，工资指导线是指在市场经济体制下，地方政府为保证宏观经济目标的实现，依据当地社会经济发展水平和居民消费价格指数、劳动力供求水平以及其他社会经济指标确定工资增长水平，指导工资分配的一种宏观调控形式。 

　　近年来，随着我们经济的高速发展，人们的工资收入水平也在逐步攀升，但由于受所在行业和分工的限制，不同岗位人员的工资水平相距甚远。特别是一些大型垄断国有企业的高管人员，常因收入增长过高、过快而遭到非议。据北京青年报7月7日报道称，上海荣正投资咨询有限公司日前发布的“中国上市公司高管身价排行榜”显示，我国上市公司高管最高年薪去年上升57.15%。 

　　根据不久前国家税务总局发布的《新企业所得税法精神宣传提纲》规定，关于工资支出合理性的标准，税务机关将主要从两方面判断：一是雇员实际提供了服务，二是报酬总额在数量上是合理的。而在实际操作中，除了上述标准外，税务机关还将考虑雇员的职责、过去的报酬情况以及雇员的业务量和复杂程度及当地经济发展水平等相关因素。因此，北京市劳动保障局划定工资指导线，除了对限制央企职工工资过快增长有一定的积极意义外，也给税务机关判定企业给出的工资是否“合理”提供了重要的依据。 

　　把握新税法关于“合理”工资的涵义 

　　《企业所得税法实施条例》第三十四条的规定，企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。 

　　根据由国家权威机构编著的新《企业所得税发实施条例释义及适用指南》（以下简称释义）一书的解释：企业从事生产经营活动，聘请劳动者工作，并支付相应工资薪金，这是企业取得收入的正常与必要的支出，按照新税法的规定，允许在计算应纳税所得额时扣除。在新税法实施之前，内资企业的工资薪金扣除，实行的是计税工资扣除制度，而对外资企业采取的是据实扣除制度，这是造成内资企业税负重于外资企业的重要原因之一。为了公平税负，减轻企业负担，考虑到现行企业工资制度的实践做法，企业所得税法统一了企业的工资薪金扣除政策，即企业发生的合理的职工工资薪金支出，准予在税前扣除。 

　　那么如何理解哪些收入属于“合理”工资呢？释义认为，纳税人应该理解和把握以下五方面内容： 

　　一、必须是实际发生的工资薪金支出。 

　　释义解释称，准予税前扣除的，应该是企业实际所发生的工资薪金支出。这一点强调的是，作为企业税前扣除项目的工资薪金支出，应该是企业已经实际支付给其职工的那部分工资薪金支出，尚未支付的所谓应付工资薪金支出，不能在其未支付的这个纳税年度内扣除，只有等到实际发生后，才准予税前扣除。 

　　二、工资薪金的发放对象是在本企业任职或者受雇的员工。 

　　只有为企业提供特定劳务，能为企业带来经济利益流入的员工，才能作为企业工资薪金的支付对象，企业因此而发生的支出，就是符合生产经营活动常规，是企业取得收入的必要与正常的支出。所谓任职或者雇用关系，一般是指所有连续性的服务关系，提供服务的任职者或者雇员的主要收入或者很大一部分收入来自于任职的企业，并且这种收入基本上代表了提供服务人员的劳动。所谓连续性服务并不排除临时工的使用，临时工可能是由于季节性经营活动需要雇佣的，虽然对某些临时工的使用是一次性的，但从企业经营活动的整体需要看又具有周期性，服务的连续性应足以对提供劳动的人确定计时或者计件工资，应足以与个人劳务支出相区别。 

　　三、工资薪金的标准应该限于合理的范围和幅度。 

　　释义认为，之所以要对工资薪金增加“合理的”限制，主要是因为我国的个人征信体系建设和个人所得税征管工作还比较落后，而企业的财务会计制度相对健全，企业所得税的征管工作相对更加成熟，且企业所得税与个人所得税所适用的税率也不尽相同等，通过限制企业不合理的向员工发放工资薪金来逃避企业所得税，对于维护国家税收利益，在目前我国的状况下，应该更为有利。一般而言，工资薪金的管理主要是工资真实性检查和合理性定性分析管理，决定工资合理性的唯一尺度是市场工资水平，具体分析，包括以下三个方面13个因素：一是，职员提供的劳动，包括岗位责任的性质、工作时间、工作质量和数量以及复杂程度、工作条件；二是，与其他职员比较，包括通行的总的市场情况、可比工资、职员与所有者关系、职员的能力、企业某一特定经营场所的生活条件、职员的工作经历和教育情况、职员提供劳动的利润水平、是否有其他职员可执行同一职责；三是，投资者的分配和所有权，包括企业过去关于股息和工资方面的政策、职员的工资同该职员所持有的股权份额之比例。

　　通过上述合理性因素的分析，可以防止企业的股东以工资名义分配利润（重点是那些既是职员又是主要股东或者主要股东的亲属）；防止企业的经营者不适当地为自己开支高工资（重点是企业的经理人）。 

　　四、工资薪金的表现形式包括所有现金和非现金形式。 

　　工资薪金的形式多种多样，但主要可分为现金和非现金形式。虽然，目前占有主要地位的工资薪金发放形式是现金，但也存在许多以非现金形式发放的工资薪金。对于这些非现金形式的工资薪金，也允许扣除，只不过应通过一定的方式，将其换算成等额现金的形式予以税前扣除。 

　　五、工资薪金的种类。 

　　工资薪金的种类包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与任职或者受雇有关的其他支出。 

　　时下，企业支付给其员工的工资薪金，名目繁多，称呼各异，也没有一个统一的标准，如基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资等等。这里需要注意的是，不管企业这类支出发放时的名目是什么，称呼是什么，只需把握住一点，即，凡是这类支出是因员工在企业任职或者受雇于企业，即是因其提供劳动而支付的，就属于工资薪金支出，不拘泥于形式上的名称。1989年国家统计局第1号令《关于职工工资总额组成的规定》将企业工资总额分为以下几部分： 

　　1、基本工资，包括计时工资（指按计时工资标准和工作时间支付给职工的劳动报酬）、计件工资（指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬）； 

　　2、奖金，是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，如生产奖，包括超产奖、质量奖、安全奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖、劳动分红等，又如劳动竞赛奖，包括发给劳动模范、先进个人的各种奖金和实物奖励等； 

　　3、津贴和补贴，是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付的物价补贴，包括补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴（如高空津贴、井下津贴等），保健津贴，技术性津贴（如工人技校师津贴），工龄津贴及其他津贴（如直接支付给伙食津贴、合同制职工工资性补贴及书报费等）； 

　　4、加班加点工资，是指按规定支付的加班加点工资； 

　　5、其他类似工资的支出，包括根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育、婚丧假、探亲假、事假、定期休假、停工学习、执行国家和社会义务等原因，按计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资，以及附加工资、保留工资等。